법무법인(유) 화우

대법원은 해외에 파견된 직원이 약속한 근무기간을 채우지 않았다고 해서 파견비용을 돌려받겠다는 회사의 약정을 무효라고 판단했습니다. 이번 판결은 해외파견 근로자에 대한 반환약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효가 될 수 있는 기준을 제시했다는 점에서 중요한 의미가 있습니다.

1.사안

2.주요쟁점과 대법원의 판단

3.시사점

1. 사안

원자력통제 업무를 수행하기 위해 설립된 A사는 공모절차를 거쳐 B직원을 국제원자력기구(IAEA)에 파견기관비용 부담 전문가(CFE)로 파견하고, 국제원자력기구에 관련 예산의 지원을 위해 유럽연합 통화 304,000유로를 지급하였습니다

A사와 B직원은 "B직원이 파견기간의 2배에 해당하는 의무복무를 A사에서 이행하지 않을 경우, B직원이 A사에 A사가 국제원자력기구에 지불한 비용을 반환해야 한다"는내용의 약정을 체결하였습니다.

그런데 B직원은 의무복무를 이행하지 않고 A사에 사직의 의사를 표시하였고, 이에 A사는 B직원에게 위 약정에 근거하여 304,000유로 및 이에 대한 지연손해금을 청구하는 소송을 제기하였습니다.

2. 주요쟁점과 대법원의 판단

이 사건의 주요쟁점은 A사와 B직원 사이에 체결된 비용반환약정이 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”고 규정한 근로기준법 제20조를 위반하는지 여부였습니다.

이에 대하여 대법원은 사용자가 위탁교육훈련 과정에서 임금과 비용을 지출한 경우, 사용자가 의무복무 위반을 이유로 ‘비용’을 반환하기로 한 약정은 근로기준법 제20조를 위반하지 않아 유효하지만, ‘임금’을 반환하기로 약정한 부분은 이미 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정에 해당하고, 이는 근로기준법 제20조를 위반하여 무효라고 판단하였습니다.

아울러 대법원은 근로자의 해외파견근무의 주된 실질이, 연수나 위탁교육훈련이 아니라 실질적으로 근로제공의 성격을 가지는 경우라면, 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용도 결국 근로의 대가이거나 업무수행에 필요불가결하게 지출이 예정되어 있는 비용이므로, 이를 반환하기로 하는 약정 또한 근로기준법 제20조를 위반하여 무효라고 판단하였습니다.

대법원은 이 사건에서 B직원이 국제원자력기구에서 근무하는 것이 연수나 교육훈련에 해당하지 않고 실질적인 근로제공에 해당하므로, A사가 국제원자력기구에 지급한 비용은 실질적으로 B직원의 해외근무에 대한 대가에 해당한다고 판단하였습니다. 이에 따라 B직원이 이를 반환하도록 하는 약정은 근로기준법 제20조를 위반하여 무효라고 판단하였는데, 대법원이 제시한 구체적인 근거는 아래와 같습니다.

①  업무의 실질적 성격: 파견근무 중 수행한 업무내용에 비추어 볼 때 B직원이 국제원자력기구에서 연수나 교육훈련을 받았다고 보기는 어려움

②  파견의 목적: A사가 B직원을 파견한 것은 원자력안전법 제7조 제5호에서 정한 A사의 목적사업을 수행하기 위함이었음

③  관리·감독 관계의 존재: A사는 파견기간 동안 B직원에게 월별·분기별 보고, 수시 자료제출 의무 등을 부과하였고 B직원은 이를 이행하였음

3. 시사점

이번 판결은 해외파견 근로자에 대한 반환약정이 근로기준법 제20조에 위반될 수 있는 기준을 제시하였다는 점에서 의미가 있습니다. 특히 파견근무의 주된 실질이 연수나 위탁교육훈련이 아니라 사용자의 업무상 명령에 따른 근로 제공인 경우, 의무근로기간 위반을 사유로 한 비용반환약정은 근로기준법 제20조를 위반하여 무효에 해당할 수 있습니다.

따라서 기업들은 해외파견 프로그램을 운영할 때 다음 사항을 고려해야 합니다:

①파견 목적의 명확화: 파견이 교육훈련 목적인지 업무수행 목적인지를 명확히 구분하여 약정을 체결해야 합니다.

②지출되는 비용 성격의 구별: 교육훈련비용과 근로의 대가에 해당하는 비용을 명확히 구분하여 반환약정을 설계해야 합니다.

③반환 약정의 재검토: 기존의 해외파견과 관련한 비용반환 약정이 근로기준법 제20조에 위반되지 않는지 전면적인 검토가 필요합니다.

이번 판결을 계기로 직원의 해외파견과 관련한 분쟁이 증가할 가능성이 있으며 이에 따라 기업들은 해외파견 프로그램의 법적 리스크를 면밀히 검토할 필요가 있습니다. 또한 교육훈련 목적의 해외파견과 업무수행 목적의 해외파견을 명확히 구분하는 실무 가이드라인의 필요성이 대두될 것으로 예상됩니다.

법무법인 화우 노동그룹은 노동관계법 제 분야에서 쌓은 경험과 전문지식을 바탕으로 해고, 징계, 임금, 차별 등 개별적 노사관계에서의 분쟁뿐만 아니라 쟁의행위 등 집단적 노사관계에서 발생하는 각종 분쟁을 효과적으로 해결하고 있습니다. 이와 관련하여 궁금하신 점이나 도움이 필요하신 경우, 언제든지 편하게 연락 주시기 바랍니다.