법무법인(유) 화우

서울중앙지방법원은 A공기업의 채용형 인턴을 거쳐 정규직으로 전환된 약 2,500명의 근로자들이 인턴기간 중 임금, 상여금, 복지포인트 등의 차별을 이유로 제기한 손해배상청구를 모두 기각했습니다. 법원은 인턴기간 중 업무가 교육∙연수, OJT 및 제한적 보조업무 중심이어서 정규직의 업무와 내용∙범위∙권한∙책임 등에 본질적인 차이가 있고, 설령 차별이 있었다고 하더라도 손해배상채권의 3년 소멸시효가 완성되었다고 판단했습니다. 법무법인(유한) 화우는 피고 A공기업을 대리하여 전부 승소 판결을 이끌어 냈습니다.

1. 사안의 개요

2. 화우의 변론

3. 법원의 판단

4. 판결의 의의 및 시사점

1. 사안의 개요

원고들은 2012년부터 2018년까지 A공기업의 채용형 인턴제도를 거쳐 정규직으로 전환된 근로자들입니다. 원고들은 인턴기간 동안 정규직 신입사원과 실질적으로 동일하거나 유사한 업무를 수행하였음에도 신입사원 초임의 80% 수준의 급여만 받고 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급, 자체성과급 및 복지포인트를 지급받지 못하였다고 주장하였습니다. 이에 A공기업에게 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 임금 및 복지포인트 상당액의 손해배상을 청구하였습니다.
 

2. 화우의 변론

화우는 피고 A공기업을 대리하여, 기간제근로자 차별 여부는 ‘채용형 인턴’이라는 명칭이나 채용 및 교육체계의 외형적 유사성이 아니라 각 근로자가 실제 수행한 업무의 내용, 범위, 권한과 책임을 기준으로 판단하여야 한다고 변론하였습니다. 특히 원고들이 인턴기간의 상당 부분을 인재개발원 교육∙연수와 사업소 OJT 참석에 사용하였고, 적어도 2015년경 이후에는 정식사번 및 업무시스템 접근권한이 없었으며 보직 부여와 시간외근무도 제한되었다는 점을 구체적인 내부자료와 정부 가이드라인을 통해 제시하였습니다.
 

또한 원고들이 제출한 교육일지 및 일부 업무자료는 원고들이 정규직과 동일한 권한과 책임 아래 본연의 업무를 독립적으로 수행하였다는 점을 증명하지 못하고, 시기별 실제 수행업무와 비교대상 근로자를 구체적으로 특정 및 증명하여야 한다는 점도 강조하였습니다.
 

나아가 설령 차별적 처우가 인정되더라도, 적어도 정규직 전환 당시에는 처우의 차이를 알고 있었으므로, 근로기준법상 임금채권 또는 민법상 불법행위 손해배상채권의 3년 소멸시효가 완성되었다고 항변하였습니다.
 

특히 A공기업의 다른 직군에 속한 채용형 인턴들이 제기한 별도 소송에서는 차별적 처우를 이유로 한 손해배상청구가 대법원 단계까지 받아들여진 바 있었습니다. 그러나 화우는 선행 사건의 원고들과 이 사건 원고들은 직군과 직제, 채용 및 교육 과정, 실제 업무수행의 내용과 방식, 부여된 권한과 책임이 서로 다르고, 인턴제도 역시 

별도로 운영되었다는 점을 구체적으로 강조하였고, 각 직군의 제도 운영과 실제 업무수행 실태를 개별적으로 심리하여야 한다고 변론하였습니다.
 

3. 법원의 판단

법원은 화우의 변론을 그대로 받아들였습니다.
 

법원은 인턴기간 동안 원고들이 기간제근로자의 지위에 있었다고 판단한 후 동종∙유사 업무 여부는 실제 수행업무를 기준으로 판단하여야 하고, 합리적 이유의 유무는 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성, 업무의 내용∙범위∙권한∙책임, 노동의 강도∙양∙질 및 근로조건의 결정요소를 종합하여 보아야 한다는 법리를 전제로, 원고들의 인턴기간 중 업무가 정규직 근로자의 업무와 본질적으로 다르다고 판단하였습니다.
 

구체적으로 법원은 ① A공기업의 채용형 인턴제도가 정부의 공공기관 청년인턴제 운영계획에 따라 교육, 취업역량 강화 및 직무수행능력 평가를 목적으로 운영된 점, ② 원고들이 인턴기간의 약 2/3를 인재개발원 교육∙연수에 사용한 점, ③ 현장 배치기간 역시 OJT 및 정규직 전환평가를 위한 현장 교육기간이었던 점, ④ 업무시스템 접근권한, 보직, 시간외근무 및 독자적 업무수행 권한이 제한된 점, ⑤ 교육일지와 일부 업무자료만으로 정규직과 동일한 권한∙책임 아래 업무를 전담하였다고 보기 어려운 점을 중시하였습니다.
 

이에 법원은 원고들이 정규직 근로자들과 동종∙유사 업무에 종사하였다거나 기간제근로자라는 이유로 합리적 이유 없이 불리한 처우를 받았다고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 아울러 원고들이 늦어도 2018년 12월경에는 처우의 차이를 알았음에도 2023년 11월경 소를 제기하였으므로, 청구권을 미지급 임금채권으로 보든 미지급 임금 상당의 불법행위 손해배상채권으로 보든 3년의 소멸시효가 완성되었다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다(서울중앙지방법원 2026. 10. 2. 선고 2023가합96459 판결).
 

4. 판결의 의의 및 시사점

이번 판결은 정부의 공공기관 청년인턴제 운영계획과 인력운영 가이드라인에 따라 다수의 공기업이 유사한 형태의 채용형 인턴제도를 운영하였고, 그 과정에서 정규직 근로자와 비교하여 인턴기간 중 임금·상여금· 복리후생 등에 발생한 차이에 관하여 차별적 처우에 따른 손해배상이 반복적으로 인정되어 오던 상황에서, 이러한 기존 경향과 다른 결론으로 선고되었다는 점에 커다란 의미가 있습니다. 다른 공기업이나 공공기관의 선행사건들에서는 채용형 인턴이 정규직 근로자와 동종·유사한 업무를 수행하였다는 이유로 차별적 처우에 따른 손해배상청구가 계속 인용되어 왔습니다. 그러나 채용형 인턴이라는 명칭과 제도의 외형이 유사하더라도, 각 기관과 직군별로 인턴제도의 목적, 교육·평가 방식, 실제 수행업무, 업무권한과 책임이 다를 수 있으므로 일률적으로 같은 결론이 도출될 수 있는 것은 아닙니다.
 

따라서 이번 판결은 유사 사건에서 손해배상청구가 인용된 선행판결들이 존재하는 상황에서도, 해당 사업장의 인턴제도가 실제로 어떻게 설계·운영되었는지와 인턴 및 정규직 근로자 사이의 구체적인 업무 차이를 충실히 주장·증명하면 다른 결론이 도출될 수 있음을 보여주었다는 점에서 중요한 의의가 있습니다. 
 

또한 위 판결은, 차별적 처우에 따른 손해배상채권이 3년의 소멸시효 완성으로 소멸되었다는 점을 확인한 점에서도 그 의의가 매우 큽니다.
 

공공기관과 기업은 채용형 인턴제도의 교육·평가 목적, 정규직과 구별되는 업무범위, 시스템 접근권한, 보직·결재권한 및 책임의 한계를 내부규정과 운영자료에 명확히 반영하고, 실제 운영 역시 이에 부합하도록 관리할 필요가 있습니다. 교육일지, OJT 계획, 시스템 권한내역, 업무분장 및 평가자료를 체계적으로 작성·보존하는 것은 향후 차별 분쟁에서 인턴제도 운영의 실질과 정규직 근로자와의 차이를 입증하는 핵심 자료가 될 수 있습니다. 다만 채용형 인턴이라도 실제로 정규직과 동일한 보직·권한·책임 아래 본연의 업무를 수행하였다면 결론이 달라질 수 있으므로, 제도의 명칭이나 형식이 아니라 사업장별·직군별 실제 운영실태를 기준으로 정기적으로 점검하여야 할 것입니다.

화우 노동그룹은 회사의 설립 단계에서부터 합병, 회사분할 등 전 과정에서 발생하는 인사노무에 관한자문을 제공합니다. 특히 기업의 일상적인 인사제도나 인력관리, 징계처분 과정에 대한 법률자문은 물론, 집단적 노사관계에서 발생하는 단체교섭 및 단체협약 등에 대한 자문, 구조조정 과정의 회사 인력 관리자문 등 인사노무에 관한 종합적 법률 서비스를 제공하여, 기업 운영에 필요한 최적의 제도와 방안을 지원합니다. 화우 노동그룹은 노동사건에 특화된 판사·검사 출신 변호사, 다양한 분야의 전문성과 경험을 보유한 노동전문변호사, 고용노동부 출신 전문위원 및 공인노무사 등 50명 이상의 전문인력이 다양하게 포진하여 기업의 각 영역에서 발생하는 인사노무 관련 소송에도 효과적이고 신속하게 대응하여 높은 승소율을 자랑하고 있습니다. 특히 기업에서 발생하는 이슈의 성격과 상황에 따라 화우 노동그룹 주도하에 중대재해처벌법 TF, 노동형사대응팀 등 세부 TF팀이 별도로 구성되어 기업의 요구에 부합하는 최적의법률 서비스를 원스톱(one-stop)으로 제공하고 있습니다.